Pillole di coaching di gruppo - 2

IL RUOLO DEL COACH

nel COACHING di GRUPPO

Con questo post proseguiamo la rubrica "pillole di coaching di gruppo" - tecniche utili per trainer e coach. Tutti i contributi sono originali, e tratti dal "Manuale di coaching di gruppo" che pubblicheremo a breve.

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Il ruolo che il coach riveste nei coaching individuali si mantiene immutato nel coaching di gruppo, ma occorre rilevare una importante peculiarità: nel coaching di gruppo il coach è tale nei confronti del gruppo nella sua interezza. Deve cioè relazionarsi al gruppo come si relazionerebbe a un singolo individuo, dotato di una sua propria personalità, che non è la “somma algebrica” di quelle dei suoi membri, ma qualcosa di differente – anche se, come è ovvio, ne è influenzata.

Il fatto che il coach debba stabilire un rapporto corretto con il gruppo, al di là di quelli con i singoli, nasce da due esigenze, una pratica ed una etica. Sul piano pratico, il gruppo psicologico al lavoro si comporta come una specie di “super-individuo” – quindi non avrebbe senso rivolgersi ai singoli separatamente.

Dal punto di vista etico, il mandato che il coach ha ricevuto dalla committenza e dal gruppo stesso, e per il quale è pagato dall’azienda, è finalizzato a un miglioramento globale del gruppo come tale. Questo aspetto non deve mai essere dimenticato, a maggior ragione nei casi in cui  le caratteristiche di uno o più membri del gruppo emergono con tale forza da condizionare, nel bene e nel male, il lavoro collettivo.

Quando una personalità, sulle cinque o sei che compongono il gruppo, spicca su tutte, essa può risultare altamente positiva o, al contrario decisamente di ostacolo. Ma in entrambi i casi può essere pericoloso per il coach focalizzarsi su di essa e attribuirle  così, magari inconsciamente, un peso ancora maggiore (c’è il rischio, per esempio, che gli altri membri si coalizzino contro il coach e questo co-leader, oppure che seguano il co-leader mettendo in crisi il ruolo del coach, o ancora che si dividano in due partiti “pro” e “contro” uno dei due).

Vedremo meglio nelle prossimo "pillole" come gestire tatticamente questo genere di situazioni, ma possiamo già anticipare che se la personalità emergente si comporta in modo funzionale agli obiettivi del gruppo, non bisogna far altro che …lasciarla fare, senza però gratificarla di eccessiva attenzione e anzi limitandone l’esuberanza, per evitare che il gruppo perda di coesione al suo interno.

Se invece il comportamento di questa persona è di ostacolo al buon funzionamento del gruppo, occorre dapprima ignorarlo, poi gestirne l’invadenza – o al contrario l’isolamento – per finire con il fare ricorso alla volontarietà della sua partecipazione: vale a dire che, come extrema ratio, questo membro “centrifugo” andrà preso in disparte e gli si dovrà esplicitare che se si trova in eccessiva difficoltà nel rimanere nei ranghi o nel partecipare attivamente è sempre libero di lasciare il gruppo come atto di responsabilità. E’ ovvio che questa misura andrà applicata in una informale sessione di coaching, nella quale esplorare insieme le ragioni che portano la persona a quello specifico comportamento.

Accade anche, molto frequentemente, che all’interno del gruppo vi siano persone altamente performanti ed altre che vanno un po’ “a rimorchio”. In sé, il fatto che esistano differenze di prestazione individuale non è né un bene, né un male: è così e basta, e il coach lo deve accettare.

Ma si danno dei casi in cui questa polarizzazione è forte, e allora vedremo una o due persone molto “produttive”, a fronte di altrettante sostanzialmente inerti. Il coach farà bene allora a cercare di attenuare questa distanza, stimolando i più tiepidi in tutti i modi, ma senza trasformarli nell’obiettivo del suo agire. I suoi doveri, lo ripetiamo, sono nei confronti del gruppo e non dei singoli, e quindi può e deve occuparsi di questi ultimi ma solo in funzione del gruppo nel suo insieme.

Ciò detto, il ruolo del coach si realizza nella stipulazione di una alleanza con il gruppo. Così come nel coaching individuale, dove il coachee deve sentire in ogni momento che il coach è dalla sua parte, e s’impegna a lavorare con lui e per lui in funzione di un obiettivo che è del coachee stesso, la stessa cosa vale per un gruppo.

Se il coachee – il gruppo nel caso nostro – sente affievolirsi questa sensazione, l’alleanza si spezza e il rapporto di coaching smette di funzionare. Ogni volta che un coachee interrompe anzitempo un coaching, il coach farà bene a chiedersi dove, quando, come e perché questa alleanza sia venuta meno.

Come si è già detto più sopra, questa alleanza nasce dalla copresenza di due fattori; l’ascolto e l’accoglienza. Ne parleremo nella prossima "pillola".