Pillole di coaching di gruppo - 6

EMOZIONARE IL GRUPPO: DAL 

PROBLEMA AL SOGNO

Aiutare il gruppo ad uscire dalle secche del contingente.

 Il gruppo dei coachee al bivio tra la negatività del reale e la 

necessità d'immaginare un futuro migliore.

Con questo post prosegue la rubrica "pillole di coaching di gruppo" - tecniche utili per trainer e coach. 
Tutti i contributi sono originali, e tratti dal "Manuale pratico di coaching di gruppo"  che si può acquistare su "www.ilmiolibro.it", oppure ordinare presso una qualsiasi libreria Feltrinelli.

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Come s’è detto nel precedente post, una fase in cui il gruppo descrive la situazione al negativo è inevitabile, e occorre lasciare che si sfoghi. Ma bisogna ricondurlo con comprensione e fermezza ad andare oltre, a definire la soluzione, più che il problema. Queste due facce del problem setting, una al negativo e una al positivo, sono quelle che nel gergo del coaching umanistico vengono chiamate rispettivamente “funzione Alfa” e “funzione Omega”. Vediamole separatamente.

La funzione Alfa.

L’individuazione di un obiettivo parte quasi sempre dalla constatazione che qualcosa non va. Dimagrire, smettere di fumare, diminuire l’assenteismo sono tutti obiettivi che partono dal presupposto che la situazione attuale è, in qualche modo, insoddisfacente.

Infatti l’enunciato degli obiettivi sarà del tipo: perdere dieci chili, non fumare più, far calare il conflitto interno, o il turnover del personale. Concetti che, così come sono espressi, eliminano un disagio. Lo dicono le parole chiave: “perdere” (dieci chili), “non” (fumare), “veder calare” (il conflitto, l’assenteismo o il turnover).

Esse non descrivono un futuro migliore, ma un futuro “meno peggio”, che non scalda il cuore, che non dà gioia, ma solo sollievo.

Per quanto augurabili, non fanno sognare. Per questo tante diete vengono abbandonate, tanti ricominciano a fumare, in tante aziende si  seguita a litigare, e così via.

La funzione Alfa è quindi la descrizione degli obiettivi sotto forma di contrapposizione a un problema esistente. Una descrizione al negativo.

La funzione Omega.

La funzione Omega va oltre: concorre spesso a spiegare perché la situazione attuale è poco soddisfacente, ma non si ferma a questo. Siccome ogni insoddisfazione è tale per confronto tra la realtà presente e un ideale desiderato o desiderabile,  la funzione Omega si concentra proprio su questo: sull’ideale, sui desideri.

La cosa sorprendente è che le persone, concentrate come sono sui loro problemi, hanno smarrito, molto spesso, i loro desideri.

In un certo senso si può dire che la funzione Omega dà voce al sogno.  Così il dimagrire si trasforma nell’essere più agili e seducenti, nell’indossare il costume da bagno con fierezza; il non fumare diventa respirare a pieni polmoni, potersi dedicare di nuovo alle passeggiate in alta montagna, immaginare un’esistenza più sana e longeva. Smettere di litigare torna ad essere complicità, vicinanza,collaborazione. Veder calare il conflitto si tramuta in un clima disteso, collaborativo, partecipe, magari entusiasta.

La funzione Omega però, per non rimanere una semplice petizione di principio, necessita di essere dettagliata.  Il cervello ha bisogno, per trasformare un pensiero “freddo” in emozioni, di immagini, di suoni, di sensazioni. Ecco allora il coach che chiede di immaginarsi snelli e scattanti: com’è il costume da bagno? Dove sei? Chi ti può vedere? Perché ti senti fiera di indossare quel bikini? C’è il sole? Fa caldo? Chiudi gli occhi e senti il sole sulla pelle. Siediti e “senti” la snellezza dei tuoi fianchi, del ventre.

Hai i polmoni liberi, prova a inspirare: cosa senti? Sei in montagna, ascolta l’aria fresca penetrare nei bronchi fino in fondo. Sei su un ripido sentiero, senti il respiro profondo e regolare, silenzioso. Alla fine sei stanco, ma di una stanchezza “sana”: descrivi le sensazioni che ti dà.

Entri la mattina in ufficio, e senti che il clima è disteso. Come vedi i collaboratori? E i tuoi colleghi? E i tuoi superiori? Cosa dicono? Come si comportano? Sorridono tra di loro? Scherzano? Qualcuno viene a salutarti? Descrivi il loro atteggiamento nel parlare di questioni di lavoro. Prosegui nella descrizione della giornata.

Come dicevamo, il coach non può pretendere che il gruppo, da subito, si metta a galoppare sui sentieri del sogno. Per questo è inevitabile che si passi attraverso una fase in cui emerge la sola funzione Alfa. In sé, nulla di male, anzi: consente al gruppo di sbollire, e al coach di dimostrare nei fatti che non è lì per giudicare bensì per dare empatia. Permette di conoscere il problema con gli occhi del gruppo. E sono tutti elementi preziosi.

E’ però solo attraverso la funzione Omega che si raccolgono gli elementi indispensabili per la precisazione degli obiettivi: quindi è alla funzione omega che il coach deve tendere.

Dopo aver lasciato “sfogare” il gruppo sulla funzione Alfa, magari prendendo appunti alla lavagna, il coach farà una pausa e dirà qualcosa come: “Ok, adesso sogniamo”, e darà le istruzioni al gruppo per l’accesso alla funzione Omega.

In sintesi, dovrà dire:

a) “Questa che mi avete descritto è la realtà attuale. Proponete di superare un problema attuale. Ma rimuovere un ostacolo non è l’obiettivo: è ciò che consente di raggiungerlo. L’obiettivo in sé è un altro.  Cerchiamo di descrivere la situazione così come vorremmo che fosse a livello ideale…”

b) “Non preoccupiamoci per ora del fatto che certi desideri ci possono sembrare irrealistici. Può essere, ma un giudizio lo daremo poi, Ora elenchiamoli così come ci vengono. Descrivete la situazione ideale come vorreste che fosse. Sognate pure.”

La descrizione puntuale della funzione Omega può essere fatta in modi diversi: con un giro di tavolo in cui ognuno esplicita i suoi sogni, con un brainstorming, o facendo lavorare il gruppo in piccole commissioni di due o tre persone.  Ciò che conta è che alla fine la descrizione sia condivisa da tutti, e messa nero su bianco (ad esempio alla lavagna).

Ottenuta una descrizione dettagliata della situazione ideale (funzione Omega), dovremo trasformarla in obiettivi. Va considerato che il gruppo, per mantenere elevata la propria motivazione – il coaching proseguirà, sessione dopo sessione, per alcuni mesi – deve poter toccare con mano qualche beneficio da subito, senza dover attendere il raggiungimento dell’obiettivo finale. E deve trattarsi di un beneficio che derivi direttamente dal lavoro del gruppo.

Dobbiamo quindi distinguere gli obiettivi di breve periodo dall’obiettivo finale, rispetto al quale però, devono essere funzionali. Conviene quindi considerare le categorie degli obiettivi di performance e degli obiettivi di risultato.

Spesso in azienda essi sono usati come sinonimi, ma non è così: il risultato dipende dalle performance, ma non vale l’inverso. Per comprendere meglio il concetto, si consideri un atleta (poniamo, un saltatore in alto), e un musicista (per esempio un violinista).

L’atleta potrebbe avere come obiettivo di risultato, quello di piazzarsi nella prossima gara, arrivando almeno terzo in classifica. Con l’allenatore, studiando i risultati recenti degli altri concorrenti, è giunto alla conclusione che ci sono ottime probabilità di piazzamento saltando almeno due metri e trenta. Il record personale del nostro atleta, attualmente, è di due metri e ventotto.  L’obiettivo di performance sarà di riuscire a saltare due metri e trentuno entro la gara.  L’obiettivo di performance, in questo caso, rende possibile il raggiungimento dell’obiettivo di risultato (piazzarsi sul podio), ma non lo può garantire: ci sono variabili non dipendenti dal comportamento dell’atleta, come – banalmente – le performance degli altri concorrenti. Ciò non rende meno necessario il miglioramento di performance del nostro atleta.

Vediamo ora il violinista: un promettente giovanotto, che al prossimo saggio del conservatorio vuole cimentarsi in una esecuzione impegnativa, per ottenere una buona valutazione da parte della commissione esaminatrice (obiettivo di risultato). Per riuscirci, dovrà imparare a memoria il pezzo, e provarlo e riprovarlo sino a che l’esecuzione non sarà perfetta dal punto di vista tecnico. Qui siamo davanti a svariati obiettivi di performance.  Anche in questo caso, il raggiungimento degli obiettivi di performance non dà la garanzia assoluta del risultato (la valutazione), ma  costituisce l’unica strada perché il giovane violinista possa sperare di ottenerlo.

Torniamo ora al nostro coaching. Senza perdere di vista il risultato finale, occorrerà concordare gli obiettivi di performance, non solo per una ovvie ragioni pratiche (nessun risultato è possibile senza performance), ma soprattutto per un motivo psicologico: finché i coachee non ammetteranno che tutto ciò che possono fare per cambiare la situazione è modificare i propri comportamenti, rimarranno agganciati alla funzione Alfa, seguitando ad elencare una serie di cause del problema che non dipendono da loro (il mercato, la politica aziendale, le risorse a disposizione, i concorrenti, la congiuntura economica, e così via).