I sei principi del metodo TiPERSEI – b

L’IDENTIFICAZIONE DEI TRAGUARDI

T1: "Identificazione dei traguardi" - Oltre agli obiettivi di massima ed ai valori di fondo del percorso di sviluppo/formazione, chiediamo al cliente di descriverci le situazioni concrete in cui si aspetta dei miglioramenti e, in esse, di concordare con noi i comportamenti-bersaglio che ci si deve aspettare di osservare durante il progredire del percorso stesso.

Di norma, nella formazione tradizionale, il trainer inizia la progettazione del corso intervistando il committente per mettere a fuoco i valori professionali di massima ai quali dovrà tendere il corso stesso.

Ci si confronta allora sulla situazione attuale e sugli obiettivi dell’azienda, individuando dei bisogni formativi che, così come sono formulati, descrivono delle tendenze augurabili di atteggiamento o di comportamento.

Si tratta magari di rendere i venditori (se di venditori si tratta) più abili nel gestire il dissenso del cliente, o ad argomentare facendo leva sulle sue motivazioni d’acquisto. Se si parla di manager, potremo mirare a una loro maggior determinazione nel controllo, o una più obiettiva e oggettiva capacità di diagnosi, o ancora a uno stile di leadership più partecipativo.

Certamente il trainer accorto si farà descrivere una serie di situazioni in cui i comportamenti osservati ancora non si conformano a tali modelli; magari riuscirà ad ottenere di poterli osservare sul campo.

Dopo di che, rientrato nel suo studio, pescherà dal proprio armamentario le tecniche, i costrutti e le casistiche più adeguate da proporre nella didattica.

Tutte cose sacrosante: ma fino a qui, piuttosto generiche. Non facili da trasformare in veri e propri obiettivi. Poco misurabili. Affermare assai sinteticamente, ad esempio, che i quadri dell’azienda devono “uscire da una visione tecnocratica del ruolo, al fine di avvicinarsi a una gestione più prettamente manageriale”, attraverso  “la delega verso i collaboratori”, “la capacità di proporre soluzioni anziché descrivere i problemi” è solo una premessa necessaria, ma non sufficiente.

Cosa vuol dire, in concreto e in quell’azienda, nel lavoro quotidiano di quelle dieci o dodici persone, migliorare la delega verso i collaboratori? Non sarebbe il caso di spingersi a un livello di precisione più puntuale?

Con TiPERSEI lo facciamo.

Il metodo prevede infatti (si veda anche http://metodotipersei.blogspot.it/2012/08/dai-massimi-sistemi-ai-comportamenti.html), che per ogni situazione osservabile, il cliente non si limiti a descriverci i comportamenti non conformi ai nuovi standard. Ci spingiamo invece ad identificare e descrivere con lui, con il maggior grado possibile di precisione, i comportamenti-bersaglio che costituiranno poi i veri obiettivi dell’intervento di formazione.

Nel caso dell’esempio che abbiamo appena portato, ci spingeremo a definire comportamenti di delega quali:

-          assegnare gli incarichi in base alle capacità delle persone, e non alle emergenze;

-          riuscire a far condividere la delega a chi la riceve, anziché limitarsi a trasmetterla;

-          negoziare, con chi la riceve, gli obiettivi e le scadenze;

-          programmare con lui i momenti di controllo, e rispettarli.

Supponendo che con il committente riteniamo sufficienti questi quattro obiettivi formativi, potremo decidere che essi potranno essere affrontati in un programma che si articolerà in tre riunioni brevi secondo il metodo TiPERSEI.

Siccome tra una riunione e l’altra passeranno due-tre settimane, già dopo la prima riunione dovrà essere possibile osservare la comparsa dei comportamenti-bersaglio che saranno stati affrontati in quella sede.

Ecco perché il metodo TiPERSEI è detto anche “ad efficacia programmata”!.

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