LA DIMENSIONE SOCIALE
DELL'ESPERIENZA
NEL COACHING DI GRUPPO
T6 - Trasformazione in esperienza - Tra una riunione e l'altra, ciascuno proverà ad applicare quanto condiviso. Fatalmente, in una fase di apprendimento, non tutti i tentativi saranno coronati da successo: nella riunione successiva, ogni membro del gruppo di lavoro potrà descrivere le proprie vittorie e difficoltà, trasformando in esperienze, con l'aiuto del coach, persino gli episodi di inefficacia.
Uno dei meccanismi più frustranti e demotivanti, per chi ha partecipato a un seminario di formazione, si attiva dopo il corso, quando il "discente", magari entusiasta, si ritrova immerso in un gruppo in cui alcuni non hanno capito, altri vorrebbero provare ma non se la sentono, altri ancora non riescono, e qualcuno ha mantenuto un atteggiamento di disincanto e scetticismo.
In questo caso, quasi tutto il gruppo ha recepito il messaggio, ma solo la minoranza ha in sé le risorse cognitive e motivazionali per applicare davvero quanto appreso.
E il conformismo riprende presto il sopravvento.
Di fatto, questo non è un gruppo psicologico, ma solo un gruppo statistico: nel senso che si tratta di un insieme di singoli, che non si riconoscono tra loro come membri di un gruppo di avanguardia e portatore di cambiamento nell'organizzazione.
E' mancata l'elaborazione di obiettivi comuni, di modalità di comportamento non solo condivise, ma fatte proprie (e magari elaborate) dal gruppo stesso. Non è stato stipulato un patto sociale. Non esiste un nuovo "galateo tra colleghi".
Questo rischio è tanto più forte quanto più le competenze che sono state al centro dell'intervento formativo sono apparentemente individuali (si pensi al Time Management), o i "discenti" operano di norma in solitudine (ed è il caso delle Tecniche di Vendita, ma l'elenco sarebbe lungo).
Per questa ragione è molto importante che il coach si rivolga costantemente al gruppo nel suo insieme e non ai singoli suoi membri. Nel coaching di gruppo
il coach è tale nei confronti del gruppo nella sua interezza. Deve cioè relazionarsi
al gruppo come si relazionerebbe a un singolo individuo, dotato di una sua
propria personalità, che non è la “somma algebrica” di quelle dei suoi membri,
ma qualcosa di differente – anche se, come è ovvio, ne è influenzata.
Solo così potrà innescare l’elaborazione di un patto sociale interno al gruppo, che trasformi i
valori professionali e i comportamenti-bersaglio che vengono via via condivisi
in una specie di decalogo, di “galateo tra colleghi”, e che rappresenti il
momento fondante della nuova identità del gruppo dei coachee.
Nel metodo TiPERSEI questo è previsto in un momento ben preciso, a partire dalla seconda riunione in poi, proprio all'apertura dei lavori, quando i singoli membri mettono in comune con gli altri il proprio vissuto, maturato sperimentando i comportamenti - bersaglio appresi nella riunione precedente con la supervisione del coach. In questo modo si sedimenterà un patrimonio di esperimenti collettivo, di tentativi dall'esito felice (si fa così) e meno efficace (meglio non fare così), che andrà ufficializzato e fatto esplicitamente approvare dal gruppo nel corso del dibattito.
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